MERCATO DEL LAVORO E OVER 40: UNA RIFLESSIONE PER LE AZIENDE

L’evoluzione (o involuzione) del problema
Ho iniziato ad occuparmi delle difficoltà incontrate da persone non giovanissime che, per diversi motivi, dovevano cercarsi un nuovo posto di lavoro alcuni anni fa.

Solo che… allora si parlava degli over 50.
Nel giro di pochi anni (un mio articolo, il nodo degli over 50, apparso su “Corriere lavoro” risale al settembre 2003) si è passati a parlare degli over 45 e poi degli over 40. Meno male che, almeno, ora se ne parla: fioriscono convegni, iniziative del pubblico per il sostegno a chi, entrato negli “anta” da poco o tanto tempo, ha la necessità di ricollocarsi sul mercato del lavoro. In Italia si stima siano circa 700.000 le persone in questa brutta situazione.

Una contraddizione di termini
La durata della vita media si allunga sempre più e, parallelamente, si vuole allungare la durata delle vita lavorativa (si andrebbe altrimenti al collasso del sistema pensionistico): l’ultimo appello al riguardo l’ha fatto il governatore della banca d’Italia che nelle sue considerazioni finali (31 maggio 2008) ha detto che è auspicabile “nel medio-lungo termine, un incremento dell’età media di pensionamento”.

Per contro le aziende sembrano volere, per tutti i livelli (ma in particolare per quelli manageriali), persone di età inferiore ai 40 anni. Questa discriminazione ha portato addirittura alla coniazione di un nuovo termine: “ageism”, che indica appunto la discriminazione per età.

Quali le motivazioni?

Nell’assieme (in maniera palese o occulta) si ritiene l’over 40 refrattario ai cambiamenti, poco flessibile, poco energico e poco motivato, in altre parole “seduto” e alla ricerca di una situazione tranquilla in cui aspettare la pensione (che arriverà dopo 20/25 anni!). In più con un costo elevato.

E’ relativamente facile dimostrare che questi comportamenti sono legati alla persona più che all’età: nell’ attività professionale, ormai quasi trentennale, della nostra società (calcolo che abbiamo incontrato almeno 20/25.000 candidati) abbiamo visto trentenni seduti e/o alla ricerca della “cuccia” o che non avevano ancora deciso “cosa fare da grande”, giovani con aspettative economiche al di fuori di ogni logica e così via e, per contro over 40 capaci professionalmente e molto motivati.

E’ da mettere in rilievo come nei fenomeni di ageism l’aspetto economico sia solo una delle possibili motivazione e spesso neanche la più importante: andando avanti nel tempo questo elemento sarà sempre meno discriminante: i ”rampanti” saranno sempre meno (per l’invecchiamento in atto della popolazione) e quindi per un’elementare legge di mercato….avranno aspettative retributive sempre più alte.

Una riflessione necessaria
Si può tranquillamente affermare che per le aziende, una riflessione circa le politiche di reclutamento, ma anche di gestione del personale non di primo impiego non è un optional, ma una necessità.

Infatti, a seguito dell’invecchiamento della popolazione (quella italiana è tra le più vecchie del mondo), sul mercato del lavoro – e quindi nelle aziende - il numero dei lavoratori “over 40” è destinato ad aumentare.

Attualmente si calcola che le due fasce di età (15/39; 40 ed oltre) si equivalgono; nel 2021 per a 2 lavoratori della fascia 15/39 se ne contrapporranno 3 della fascia over 40.

Ci troviamo in presenza, pertanto di un fenomeno concreto ed irreversibile, che non è possibile combattere ma con cui dobbiamo convivere. Tant’è prenderne atto e impostare politiche del personale che tengano conto di questa realtà.

Restando ancora per un momento nel campo della macroeconomia, va inoltre ricordato che nel nostro Paese il tasso di occupazione nella fascia di età tra 55 e 64 anni supera di poco il 31%, oltre 10 punti in meno rispetto alla media dell’Unione Europea e quasi 20 punti al di sotto dell’obiettivo fissato per il 2010 e condiviso dall’Italia al Consiglio di Lisbona nel 2000.

La rimozione delle politiche di ageism dovrebbe far parte delle politiche sociali d’impresa (corporate social responsibility) di cui molto oggi si parla: l’ostacolo da superare è essenzialmente culturale e non economico (o economico solo in minima parte).

Che fare?
Anzitutto sono da auspicare politiche di recruiting realistiche, che non vadano alla caccia di trentenni sempre meno reperibili, discriminando per contro gli over 40. Orientare le tecniche di selezione ad una sempre più accurata verifica delle caratteristiche personali, questo sì.

Vanno inoltre impostati e realizzati programmi di formazione con due obiettivi:

• sensibilizzare tutti i collaboratori della necessità e dell’importanza del cambiamento (nella mentalità, nei comportamenti e non solo nelle tecniche);
• informare ed addestrare sulle nuove metodologie e tecniche;
• ed infine… rendere edotto il top management ed i quadri direttivi della necessità di evitare discriminazioni per età sia nella fase di reclutamento che di gestione dei collaboratori.

Infine sono auspicabili, dove le dimensioni aziendali lo consentono, politiche di job rotation: abituano le persone al cambiamento e – entro certi limiti – tutelano anche l’azienda da improvvise ed imprevedibili defezioni.

L’inserimento di over 4°: spesso è un buon affare
Anzitutto perché si acquisiscono risorse con elevato grado di esperienza e competenza.
Poi perché, in molte situazioni lo stato e gli enti locali prevedono buoni incentivi economici per chi assume over 40.

Over 40 e società di selezione
Credo sia professionalmente qualificante per una società di selezione far presente alle aziende clienti la presenza sul mercato del lavoro di professionalità di valore over 40. Noi lo facciamo regolarmente ed abbiamo, in molti casi, ottenuto risultati positivi per tutti: per l’azienda, che ha acquisito professionalità di valore, per l’interessato che si è ricollocato con successo ed infine per noi che abbiamo assolto il nostro mandato nei confronti del cliente dando un modesto contributo alla soluzione di un problema socialmente rilevante.