SELEZIONARE… LA SOCIETÀ DI SELEZIONE

Non vedevo un ex collega (oggi direttore generale di una media azienda) da alcuni anni. Una sera mi telefonò chiedendo con insistenza di vedermi al più presto per chiedere il mio parere su un problema che l’assillava.
Quando ci incontrammo mi raccontò …le sue pene in materia di ricerca e selezione del personale.
L’azienda era in sviluppo aveva necessità di effettuare frequentemente degli inserimenti di personale di buon livello, la posizione di direttore del personale era ricoperta dallo stesso direttore generale, cioè da lui stesso, che era ormai oberato da questo lavoro.
“Abbiamo provato qualche anno fa con una società di selezione ma non ha prodotto risultati. Da allora siamo andati avanti in maniera empirica (fai da te).
Ho riprovato recentemente avvalendomi dei servizi di un conoscente, direttore di una società di servizi che (l’ho scoperto dopo) si occupa di selezione solo in maniera marginale”.
Conclusione: devo inserire un dirigente e due quadri e… siamo ancora agli inizi. Mi sembrò necessario a questo punto sollevare il problema della corretta scelta di una società di selezione.

Il mercato dell’offerta in tema di consulenza di selezione è molto ampio e variegato e ricco anche di improvvisati. Alcuni anni fa, pertanto, lo stato con la legge Biagi cercò di mettere ordine regolamentando l’attività di tutti gli attori del mercato del lavoro: oggi per esercitare l’attività di ricerca e selezione occorre un’autorizzazione del ministero del lavoro, concessa a fronte dell’accertamento di precisi requisiti professionali e di struttura. Di fronte ad una società che non si conosce va quindi controllata per prima cosa l’esistenza dell’autorizzazione ministeriale.

Ma quali sono i servizi che una società di selezione deve dare ai suoi clienti?
Il consulente di selezione deve essere in grado di dare un parere qualificato sui seguenti punti.

• Contenuti della posizione da ricercare (descrizione della posizione) e sua collocazione nella struttura organizzativa;
• “profilo” del candidato da ricercare (assieme delle caratteristiche personali, professionali e psicologiche del candidato ideale);
• retribuzione ed inquadramento;
• mezzi più adatti per il reclutamento di valide candidature;
• fattibilità della ricerca, considerando tutto quanto sopra in relazione al mercato del lavoro.

In altre parole la società di selezione non deve limitarsi a recepire “la lista della spesa”, ma deve dare un concreto contributo consulenziale al committente.

Qualche parola in più sugli ultimi due punti.

Mezzi per il reclutamento dei candidati.
Negli ultimi anni si è assistito ad una rapida evoluzione dei mezzi di comunicazione azienda/candidati. L’e_recruiting, gli annunci cioè pubblicati su Internet, sta soppiantando abbastanza rapidamente la pubblicazione di annunci stampa. Questo richiede:

• la valutazione di quali annunci far apparire sulla stampa e quali invece traslare su portali internet opportunamente scelti;
• uno stile di comunicazione adeguato al mezzo.

Comunque, quando necessario, la ricerca mirata (caccia di teste o head hunting) ha sempre una sua validità. Per farla è necessaria una competenza precisa.

Fattibilità della ricerca
Il mercato del lavoro è profondamente cambiato e cambierà ancora. Per esempio la ricerca di candidati giovani con potenziale è resa oggi difficoltosa dalla situazione di piena occupazione di molte regioni italiane. Inoltre, vista l’evoluzione demografica, i giovani tendono a diminuire per cui occorre confezionare pacchetti retributivi sempre più appetibili.
Si potrebbero qui citare altre situazioni. Qui mi preme solo mettere in rilevo l’assoluta necessità di collazionare esigenze del cliente e mercato del lavoro: una società affidabile denuncia le non compatibilità prima di accettare un incarico.

Per la scelta corretta di una società di selezione occorre inoltre avere la ragionevole certezza che la società di nostro interesse segue delle procedure collaudate e consolidate. Un ottimo indizio a riguardo è rappresentato dalla documentazione prevista in fase progettuale e di presentazione dei candidati. Meglio ancora se la società di selezione ha conseguito una “certificazione di qualità” rilasciata da un organismo di certificazione qualificato (è evidente che la certificazione riguarda solo il “processo” in atto presso la società certificata e le sue modalità di applicazione).

E infine… la vocazione della società di selezione cui vorremmo affidare la nostra ricerca. Sul mercato ci sono ormai molte strutture provenienti da settori paralleli (per esempio la somministrazione di lavoro temporaneo, già lavoro interinale) che legalmente sono autorizzate ad operare nella ricerca e selezione, ma si stanno solo adesso avviando ad acquisirne la cultura, che è completamente differente.

E’ facile immaginare la conclusione del problema del mio ex collega. Definimmo rapidamente a livello progettuale le esigenze per poi passare alla fase operativa.

Nel giro di un paio di mesi il problema venne risolto ed il nostro amico si convinse del fatto che l’opera di una società professionalmente qualificata come la nostra lo sollevava per sempre dal problema importante della ricerca e selezione delle risorse umane per la sua azienda.