COME SCARTARE IL CANDIDATO GIUSTO E ... VIVERE INFELICI!

Stavo per uscire ma..il trillo del telefono ruppe la quiete del venerdì sera.
Il direttore del personale di un'azienda con cui ho lavorato in passato mi parla del suo problema: il nuovo direttore vendite, inserito al termine di una selezione lunga e tormentata, non "gira". "Non è la persona giusta per quella posizione, non ha leadership, è incapace di pianificare le attività e così via. E dire - prosegue il mio interlocutore - che avevo presentato al comitato di direzione, in tempi successivi, molti candidati altamente professionali, scartati con la motivazione di base che si desiderava inserire l'ottimo. Alla fine, visto che la posizione andava ormai ricoperta senza indugi, ci si è dovuti accontentare di una figura grigia, mediocre, in uscita da un piccolo concorrente in difficoltà. Così per ricercare il meglio si è arrivati... al peggio!" In sintesi è stata messa la persona sbagliata nella posizione che bisognava coprire e ora ci si rende conto dell'errore.

Ma le persone giuste (o almeno la persona giusta) c'erano già, ma sono state scartate!
Quando si parla di errori di selezione si pensa sempre alla scelta del candidato non adatto e non si riflette mai sulla possibilità opposta, che è la più subdola: lo scartare la persona giusta. Sbaglio più frequente di quanto non si creda, ma difficilmente rilevabile in quanto ne manca la prova! La conseguenza più grave di questo errore (e di cui forse il cliente fa più fatica a rendersi conto) è quella di avere perso l'opportunità di coprire adeguatamente la posizione, incorrendo nel rischio di non trovare più un candidato con caratteristiche ugualmente adatte per quel ruolo. Inoltre è certo l'allungamento dei tempi di selezione. Ma perché si genera questo tipo di problema?

Proviamo ad ipotizzare una "scaletta" di motivazioni e quindi di "errori" da evitare:

1. Definizione insufficiente o errata delle caratteristiche del candidato (il "profilo") da parte dell'azienda e del consulente. Questa fase preliminare è importantissima e richiede: la definizione delle aree chiave dei risultati, dei relativi obiettivi e del loro peso sulle finalità della posizione, conseguentemente, delle "competenze" specifiche per l'azienda che il candidato deve avere.
    
2. Valutazione delle candidature. Va effettuata anzitutto evitando il pregiudizio di privilegiare candidati che hanno ricoperto posizioni analoghe in aziende dello stesso settore, tralasciando di valutare altri aspetti. Attenzione inoltre agli stereotipi: l'azienda di provenienza (in positivo o in negativo), l'età, il sesso, il luogo di nascita per citare i più frequenti...
    
3. Test psicologici, esami grafologici e simili sono degli ausili alla selezione, ma non debbono essere determinanti nello scartare una candidatura. La scelta del manager non può essere delegata a psicologi e grafologi.
    
4. Anche la ricerca della pedissequa conformità al profilo può essere fonte di errori. Non va dimenticato, infatti che il profilo definito è un obiettivo: sarà dunque l'esperienza del consulente e la sua sensibilità professionale, che dovrà saper valorizzare le candidature che più si avvicinano ad esso, senza puntare su un "ideale", che rappresenti una sorta irrealizzabile identikit del nostro profilo.
    
5. Inoltre ricordarsi sempre che viviamo in un era di risorse umane pregiate scarse. La ricerca esasperata del meglio può portare ... al peggio!
    
6. Un altro aspetto che recentemente viene messo sempre più in evidenza è quello della formazione specifica che i fruitori dell'attività di selezione (in altre parole la line) dovrebbero ricevere. Questo tipo di attività si rende oggi più che mai necessaria proprio a causa delle velocissime evoluzioni del mercato del lavoro e delle posizioni che esso richiede.

In un mondo con risorse pregiate sempre più scarse il consulente di ricerca e selezione sarà sempre più determinante per il successo e la collaborazione dovrà essere sempre più profonda ed attenta in ogni fase. La valutazione delle risorse umane dovrà rientrare formalmente nella formazione dei managers e dei quadri. Con la nostra collaudata esperienza possiamo aiutarVi sia con progetti di ricerca su misura nei casi difficili che per formare managers e quadri sul tema!

VITTORIO ANFOSSI