LA SELEZIONE DEI VENDITORI - L’INTERVISTA

Intervistare dei candidati a posizioni di vendita è sempre molto impegnativo, anche perché il candidato dovrebbe essere (e generalmente lo è) abile nel presentare se stesso sotto la luce migliore.

Tuttavia un impostazione razionale del colloquio ci permetterà raggiungere l’obiettivo di una corretta valutazione in funzione delle nostre esigenze.

Cominciamo col dire che il colloquio è una fase, peraltro importantissima, del processo di selezione: prima di arrivare alle interviste, infatti, è necessario aver definito:

• la job description della posizione (che cosa il nostro personaggio deve fare per contribuire in maniera efficace al raggiungimento degli obiettivi aziendali);
• Il profilo, le “competenze” e cioè le caratteristiche personali, professionali, psicologiche e, in qualche caso organizzative, che il candidato deve avere per operare con successo.

Il discorso delle competenze è troppo ampio per poter essere affrontato in questa sede. Vorrei solo mettere in rilievo come esse varino sensibilmente in funzione del tipo di rapporto giuridico e organizzativo che andiamo ad instaurare con il nostro venditore. Così in un venditore dipendente faranno molto premio le “competenze” della persona. All’altro estremo in un agenzia di rappresentanza faranno invece premio la struttura e, conseguentemente le “competenze” dell’organizzazione con cui vorremmo interagire.

Quali che siano le competenze occorre predisporre una struttura dell’intervista che miri a verificare la loro presenza e, con quale intensità; nel candidato che andiamo ad intervistare. L’output dell’intervista, pertanto sarà una griglia in cui con un punteggio (generalmente da 0 a5) indicheremo l’intensità della presenza (o l’assenza) delle caratteristiche che ci interessano e che sono ivi elencate.

Come fare per accertare quanto ci interessa? In tema di competenze della persona l’unico modo possibile è di ricostruire comportamenti del candidato che denotino la presenza ed il “peso” di una certa competenza. Facciamoci quindi raccontare episodi che denotino il possesso della competenza che vogliamo accertare.

“Strutturare” l’intervista, inoltre,  non vuol dire trasformare l’incontro in un interrogatorio da  ufficio di polizia. Anche lasciando (apparentemente) il candidato libero di esprimersi e di raccontare è possibile rilevare i fatti e comportamenti che ci interessano, ed  integrare poi  quello che manca con opportune domande.
Da notare, inoltre, l’importanza che ha la parte del colloquio destinata a presentare l’azienda e la posizione. In altre parole alla “vendita” (in senso buono) dell’opportunità che si presenta.

E’ un abusato luogo comune ritenere che nell’attuale situazione economica sia estremamente facile il reclutamento di validi commerciali (venditori o agenti che siano). In realtà è vero il contrario: persone professionalmente qualificate nel campo della vendita (e non solo in quello) sono spesso contese  dalle aziende. In primis da quelle in cui operano che fanno di tutto per trattenere gli elementi più validi.